모든 국민은 근로의 의무를 가지며, 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의 원칙에 따라 법률로 정하도록 헌법에 규정하고 있다. 사회주의국가는 국민의 근로 의무가 특히 강조되며 강력한 법적 구속력을 가진다. 하지만 자유주의 국가는 그 성격이 다르다. 이 때문에 근로 의무의 법적 성격에 관해 견해가 갈라진다. 

 

근로의 능력이 있음에도 불구하고 근로하지 않는 자에 대하여는 생활 보호를 하지 않는다는 윤리적 의무로 보는 견해와, 국가가 공공의 필요에 의해 근로할 것을 명할 때는 이에 복종해야 할 법적 의무로 보는 견해가 있다.

 

 

근로의 의무에는 이를 이행하지 않는 자에 대해 생존권 보장이 당연히 부여되지 않는 ‘전제조건’이 있다. 또 국가가 법률상 부과하는 근로를 제공할 의무로서 측면도 가진다. 그러나 근로의 의무는 헌법상의 다른 원칙, 즉 직업 선택의 자유나 강제 노역의 금지 등에 위배되어서는 안 된다. 

 

헌법에서 근로란 “정신노동과 육체노동”이라고 말하며, “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 일을 하는 사람”이라고 말한다. 정부는 1953년 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 근로의욕을 향상시키고 근로자의 기본적 생활을 보장·향상을 위해 근로기준법을 제정했다.

 

이 법은 근로자의 기본적 생활을 보장하기 위해 근로조건의 최저기준을 규정하고 있다. 임금, 노동, 시간, 유급 휴가, 안전 위생 및 재해 보상 등에 관한 최저 노동 조건을 정하고 있다. 이는 국민경제 향상과 근로의 의무를 이행하는 근로자의 권리를 보호하는 법이다. 하지만 한국 고용 시장과 근로의 질이 양적·질적인 면에서 모두 악화돼 심각해지는 양상이다.

 

최근 한국노동조합총연맹이 산출한 2015년 기준 월별 표준 생계비를 보면 초등학생 자녀 2명을 둔 4인 가구의 한 달 생활비는 527만859원에 달했다. 이 조사는 4년마다 실시하며, 조합원에 대한 실태조사를 토대로 모형을 만들고 통계청의 물가지수를 반영해 이뤄진다. 500만원이 넘는 생활비의 4분의 1 이상을 차지하는 것은 주거비와 의료, 교육비 등이었다. 가구 구성원별로는 1인 가구의 경우 189만441원, 2인 가구는 327만1240원, 3인 가구는 424만9780원 등이 들어가는 것으로 나타났다.  
 

 

문제는 우리나라 근로자들의 임금은 이 같은 생활비에 턱없이 부족하다는 점이다. 지난해 11월 기준 상용직 근로자의 월평균 임금총액은 315만297원이었다. 임시·일용직을 제외하고 한 달을 정기적으로 일하는 근로자들의 월급도 4인 가구가 한 달에 필요로 하는 금액에 비하면 턱없이 부족한 것이다. 임금근로자 상당수가 빚에 의존할 수밖에 없는 구조다. 

 

 

우리나라가 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 두 번째로 저임금 근로자 비율이 높은 것으로 나타났다. 2월21일 경제사회발전노사정위원회가 최근 공개한 ‘2014 임금보고서’에 따르면 2012년을 기준으로 우리나라 근로자 중 3분의 2미만을 받는 저임금 근로자 비율은 25.1%로 파악됐다. 이는 OECD 평균인 16.3%를 훨씬 웃도는 수준으로, 25.3%를 기록한 미국 다음으로 높다. 이어 아일랜드(21.85%), 캐나다(21.7%), 영국(20.5%) 순이다. 일본은 14.3%, 호주와 독일은 각각 18.9%, 18.3%였다.

 

통계청에 따르면 2013년 기준 300인 미만 중소 제조업체의 평균 월급은 219만3867원이다. 기본급만 보면 158만4688원으로 전체 임시·일용직 월급(136만8000원)과 비교해도 차이가 크지 않다. 

 

또 OECD 기준 1990∼2013년 임금증가율은 1.69%를 기록해 일본(1.05%), 미국(1.33%), 스위스(1.25%), 호주(1.35%) 등을 웃돌았다. 그러나 시간당 임금 기준을 적용할 경우 일본이나 이탈리아보다 임금이 낮다는 분석이 나왔다. 보고서 발간에 참여한 정이환 서울과학기술대 교수는 “풀타임 근로자의 연간 총임금을 기준으로 한 것이므로, 노동시간이 고려되지 않는 한계를 고려해야 한다”며 “노동시간이 긴 한국 근로자의 경우 시간당 임금이 일본 등보다 낮다”고 설명했다.

 

한국 노동시장에서 비정규직에 대한 심한 차별이 일반화된 가장 큰 이유로는 아직도 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 명시하지 않고 있는 근로기준법이 꼽힌다. 일례로 현대자동차에서 최근까지도 자동차의 왼쪽 바퀴를 조립하는 정규직과 오른쪽 바퀴를 조립하는 비정규직 간 임금은 배 가까이 차이 났다. ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)’과 ‘파견 근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)’이 “합리적인 이유 없이 불리하게 차별”하는 것을 금지하고 있지만 추상적인 규정이어서 실효성이 낮다는 평가다. 

 

 

이로 인해 정규직과 비정규직 사이 임금 불평등도 심화됐다. 고용부가 최근 새누리당 이자스민 의원에게 제출한 ‘2009∼2013년 임금현황’ 자료에 의하면 300인 이상 대기업 정규직 직원의 임금이 5∼299인 기업의 임금보다 배 정도 많았다. 야근은 중소기업 직원들이 더 많이 한다는 설문결과가 있었지만 지난해 11월 고용부 자료를 보면 초과근무 수당은 대기업이 더 많다. 그러나 중소기업 근로자가 받은 월평균 초과근로수당은 5만8837원으로 300인 이상 기업(33만938원)의 5분의 1에도 미치지 못했다. 

 

정 교수는 “OECD 평균이 2001년 16.9%에서 2012년 16.3%로, 한국의 임금불평등이 OECD 회원국 중 높은 수준”이라며 “지난 10년간 임금불평등이 다소 확대된 것으로 볼 수 있다”고 설명했다.

 

임금 불평등 정도를 나타내는 임금 10분위 배율은 한국이 OECD 회원국 중 세번째로 높았다. 2001년 8위(4.09)에서 껑충 뛰어오른 것이다. 임금 하위 10% 노동자와 상위 10% 노동자의 임금비율을 나타낸 임금 10분위 배율은 2012년을 기준으로 한국이 4.71%을 기록했다. 국가별로는 미국(5.22%), 이스라엘(4.91%), 한국 순이다.
 

 

OECD의 피용자보수 통계에 따르면 한국 풀타임 근로자의 2013년 구매력 환산 임금(3만6354달러)은 이탈리아(3만4561달러)나 일본(3만5405달러)보다 약간 높고 프랑스(4만242달러)보다 약간 낮은 수준이다.

 

한국은 성별별 임금 격차가 아주 큰 국가로 분류된다. OECD가 2012년을 기준으로 조사한 바에 따르면 한국의 남녀 근로자 간 임금 격차는 37%에 달한다. 남자가 100만원의 월급을 받으면 여성 근로자는 63만원밖에 못 받는다는 뜻이다. 남녀 간 임금 격차는 2001년(39%) 이후 10년 넘는 기간 동안 개선되지 않고 있다. OECD 평균(15%)보다 두 배 이상 격차가 크다. OECD 회원국 가운데서는 가장 높다. 물론 직종이나 산업 등을 감안하지 않은 성별 임금 비교라는 한계는 있다. 하지만 다른 나라는 개선되고 있는 추세라는 점을 감안하면 한국의 성별 임금 격차는 우리가 가진 임금 체계의 문제를 보여준다고 할 수 있다. 

 

같은 기간 일본은 34%에서 27%로 격차를 줄였다. 헝가리(11%)와 비교해도 세 배 이상 남녀 간 임금 격차가 크다. 권순원 숙명여대 경영학 교수는 “여성들이 유통업이나 사회서비스업과 같은 저임금 업종에 몰려 있기 때문에 이런 결과가 나오는 것”이라며 “업종별 시장임금을 조정하고, 여성 근로자가 경력을 살릴 수 있는 여성 친화적인 일자리 확보가 시급하다”고 말했다.

 

또한 학력별 임금 차이도 심각한 수준이다. 한국은 고졸과 같은 중간학력을 가진 근로자가 중졸 이하의 저학력 근로자에 비해 29%나 임금을 더 받는다. 반면 중간학력을 가진 근로자는 전문대졸 이상 고학력 근로자에 비해 47%나 적게 받는다. 이런 격차는 OECD 회원국 가운데 각각 8위, 10위에 해당할 정도로 심하다. 문제는 학력에 따른 이런 임금 차이가 20여년 동안 전혀 좁혀지지 않고 있다는 점이다.

 

2002년 저학력과 중간학력 간 임금 격차는 2012년과 같은 29%였고, 고학력과 중간학력 간 임금 격차는 43%였다. 권 교수는 “학력에 따른 임금 격차는 대부분 기업 규모에 따른 임금 격차와 맞물려 있다”며 “중간학력이나 저학력자는 중소기업이나 영세기업에 많이 취업해 있는 반면 고학력자는 대기업과 중견기업을 중심으로 취업해 있다”고 말했다. 그는 “이러다 보니 고교생 대부분이 대학으로 진학하려 하고, 노동시장이 왜곡되는 것”이라며 “기업 규모에 따른 임금 격차를 줄이는 것이 이중 노동시장을 해소하는 지름길”이라고 덧붙였다.

 

한 취업포털 사이트가 지난해 국내 직장인 896명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 중소기업 근로자들은 야근을 일주일 평균 7시간6분 동안 했다. 대기업(6시간18분)이나 외국계 기업(6시간12분)보다 1시간 정도 많다. 야근이 많은 것은 우리나라 특유의 장시간 노동 문화 탓이라는 지적이 많다. 특히 중소기업의 경우 대부분 최소 인력으로 일하기 때문에 야근이 많을 수밖에 없다. 유휴인력이 없다보니 주말이나 대체휴일도 ‘그림의 떡’인 경우가 많다. 

 

한국 근로자들의 근로시간이 해마다 감소 추세에 있지만 OECD 기준으로는 여전히 ‘장시간근로 국가’인 것으로 나타났다. 1989년 주44시간제와 2004년 주40시간제(주5일제)가 도입된 결과다. 연간으로 따지면 한국 취업자의 근로시간은 2163시간으로 1990년 2677시간에 비해 20년간 500시간 이상 감축됐다. 그럼에도 한국은 OECD 회원국 중 멕시코, 그리스 등과 함께 장시간근로 국가군에 포함됐다. OECD 평균은 1770시간이다.

 

근로시간은 또 고용률과 반비례하는 경향을 보이는 것으로 나타났다. 정부가 일자리 창출을 통해 고용률을 높이기 위해선 근로시간이 더 줄어들 필요가 있다는 얘기다.
 

 

현재 근로시간이 가장 긴 멕시코의 고용률은 61.0%인 반면, 근로시간이 가장 짧은 네덜란드의 고용률은 74.3%다. 이는 고용률 증가는 근로시간 감소와 관련이 있음을 알 수 있는 지표다.

 

통계청에 따르면 지난해 비정규직 근로자 수는 607만7000명으로 전체 근로자의 32.4%를 차지한다. 정부는 출범 초 국정과제에서 비정규직의 정규직 고용전환을 강화, 정착시키겠다고 약속했다. 그러나 지난 2년 동안 비정규직은 오히려 증가하면서 600만명을 넘어섰다.

 

정부와 기업은 정규직 근로자들이 과보호되고 있으며, 노동시장이 지나치게 경직돼 있다고 말한다. 

기업 경영성과 평가 사이트인 <CEO스코어>가 2011∼2013년 3년간 국내 500대 기업 중 350개사를 대상으로 조사한 결과 2013년 근로자들의 평균 근속기간은 10.32년으로 집계됐다. 500대 기업에 입사해도 일하는 기간이 10년 남짓인 셈이다. 30대 그룹 계열 대기업(169개)으로 범위를 좁히면 평균 근속연수는 9.70년으로 더 낮아졌다. 한국수력원자력 등 500대 기업에 포함되는 공기업을 제외하면서 평균이 낮아진 것이다.  

 

기업이 노동시장이 과보호되고 있다고 주장하는 것과 다른 통계는 또 있다. OECD가 발표하는 고용보호지수(고용보호법제의 수준을 지수화한 것)를 보면 한국은 2.17로 OECD 평균 2.29를 밑돈다. 정규직에 대한 고용보호지수 역시 OECD 국가 중 22위에 불과하다.  

 

지난해 하반기 출간된 ‘2013년 비정규직 이동성 국가별 비교’ 보고서를 보면 한국의 비정규직 중 근무한 지 1년 후에 정규직으로 전환되는 비율은 11.1%에 불과했다. 3년 후 전환되는 비율도 22.4%에 그쳤다. 회원국 평균 53.8%의 절반도 안되는 수준이다. OECD는 “유럽에서 비정규직이 정규직으로 가는 ‘디딤돌’인 것과 다르게 한국에서는 ‘덫’이 될 위험성이 높다”고 분석했다.

 

전문가들은 비정규직 수가 계속 느는 원인은 ‘법에 구멍이 있기 때문’이라고 지적한다. 기간제법은 비정규직의 사용 기간만 2년으로 제한하고 있을 뿐 사용 사유는 규제하지 않고 있다. 그러다 보니 기업이 인건비를 아끼기 위해 무분별하게 비정규직을 사용해도 제재 받지 않는다. 정부도 이를 모르지 않고 있다. 

 

고용노동부 관계자는 “원칙적으로 비정규직은 불가피하게 고용 유연성을 필요로 하는 부분 때문에 허용하는 것인데, 기업들이 비용 절감 차원에서 비정규직을 쓰는 것이 문제인 것은  사실”이라고 말했다. 그러나 근로기준법에 상시·지속적 업무에 정규직 고용을 의무화하는 규정과 비정규직을 사용할 수 있는 불가피하고 객관적인 사유를 명시하자는 주장은 여전히 받아들여지지 않고 있다. 

 

 

비정규직 차별 금지와 사용 사유 제한 원칙을 법에 명시하는 것부터 시작해야 한다고 지적한다. 노광표 노동사회연구소장은 “일시적, 간헐적 사유가 있는 일자리까지 정규직으로 고용하라는 것이 아니다”면서 “문제는 그 사유 규정이 없어서 마음대로 비정규직을 고용한다는 것”이라고 밝혔다. 노 소장은 이어 “현재 노사정위원회에서도 기간제 기간만 자꾸 논의하는데, 중요한 것은 기간이 아닌 (비정규직) 사용 사유”라고 지적했다. 

 

 

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